In het recht wordt onderscheid gemaakt tussen een verjaringstermijn en een vervaltermijn. Een verjaringstermijn kan worden gestuit, dat wil zeggen dat die termijn kan worden verlengd, maar een vervaltermijn is definitief. Laat je die termijn ongebruikt voorbij gaan, dan houdt alles op. Of toch niet?

Sinds de invoering van de Wet Werk en Zekerheid is het aantal vervaltermijnen flink toegenomen in het arbeidsrecht. Eén voorbeeld van zo’n vervaltermijn is de termijn (van 3 maanden) waarbinnen een werknemer een vordering moet instellen tegen zijn werkgever als de werkgever de transitievergoeding (ofwel ontslagvergoeding) niet op tijd betaald.

De Hoge Raad heeft vorig jaar september vastgesteld dat een werknemer in bepaalde gevallen recht kan hebben op een gedeeltelijke transitievergoeding, bijvoorbeeld als het aantal gewerkte uren (al dan niet bij arbeidsongeschiktheid of vanwege bedrijfseconomische omstandigheden) flink en structureel wordt verlaagd. Dit wordt ook wel een deeltijdontslag genoemd. Ook in zo’n geval geldt de vervaltermijn van 3 maanden. Of toch niet?

De kantonrechter in Limburg oordeelde recent dat in dat specifieke geval niet redelijk was dat de werkgever een beroep kon doen op de vervaltermijn. Dat had alles te maken met bijzondere omstandigheden (ECLI:NL:RBLIM:2019:3352).

Als wij goed naar deze uitspraak kijken, dan volgt daaruit dus geen nieuw recht met betrekking tot de vervaltermijn. Te laat is nog altijd, te laat! Alleen in hele uitzonderlijke gevallen is dat anders.

Het is en blijft dus zaak in een arbeidsconflict goed op de termijnen te letten.