Normaal gesproken heeft een werknemer bij beëindiging van een arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever altijd recht op een transitievergoeding (ook wel: ontslagvergoeding genoemd). Dat is anders als het eindigen van het dienstverband het gevolg van ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer is. In dat geval vervalt het recht op de transitievergoeding. In een recente uitspraak heeft de Hoge Raad nog eens goed uitgelegd wanneer sprake is van ‘ernstig verwijtbaar handelen’.[1]

In de zaak die de Hoge Raad moest beoordelen, ging het om een docent bewegingsleer die een dienstverband had bij een hogeschool. Vanwege grensoverschrijdend gedrag werd de arbeidsovereenkomst van de docent beëindigd zonder dat een transitievergoeding werd uitbetaald. De vraag was of dit terecht was.

De hogeschool voerde aan dat als vuistregel geldt dat naar de huidige maatschappelijke maatstaven seksueel grensoverschrijdend gedrag in een afhankelijkheidssituatie (zoals in dit geval een docent tegenover een leerling) in principe als ernstig verwijtbaar handelen kan worden aangemerkt. Op basis van deze vuistregel moest volgens de hogeschool het handelen van de docent als ernstig verwijtbaar gekwalificeerd worden. Er hoefde volgens de hogeschool daarom alleen gekeken te worden of er sprake was van bijzondere omstandigheden die maakten dat van die vuistregel moest worden afgeweken.

De Hoge Raad was het met dit standpunt van de hogeschool niet eens en oordeelde als volgt.

Een werknemer kan het recht op een transitievergoeding alleen kwijtraken in bijzondere gevallen. Het handelen of nalaten van de werknemer dat heeft geleid tot de beëindiging van de arbeidsovereenkomst moet niet alleen als verwijtbaar, maar als ernstig verwijtbaar kunnen worden gezien.

Als moet worden beoordeeld of die uitzonderingsgrond van toepassing is moet naar alle omstandigheden van het geval die zien op het handelen of nalaten van de werknemer worden gekeken. Daarom is het volgens de Hoge Raad niet juist om als uitgangspunt te nemen dat een bepaald type gedrag van een werknemer altijd en per definitie een ernstig verwijtbaar handelen oplevert. Het is volgens de Hoge Raad ook niet juist om alleen onderzoek te doen naar de vraag of sprake is van bijzondere omstandigheden die meebrengen toch geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen.

In deze zaak werd het handelen van de werknemer – op basis van alle omstandigheden – uiteindelijk niet als ernstig verwijtbaar gezien, zodat de werknemer dus alsnog recht had op een transitievergoeding.

Zo zie je maar dat het (arbeids)recht allesbehalve zwart-wit is. Het is dus altijd goed deskundig advies in te winnen of je nu werkgever of werknemer bent. Neem gerust vrijblijvend contact op met één van onze advocaten.

[1] HR 24 juni 2022, ECLI:NL:HR:2022:950.