De zomervakantie is begonnen. Normaal gesproken neem je dan in overleg met je werkgever vakantiedagen op. In een zaak die dit jaar aan de kantonrechter in Rotterdam werd voorgelegd, vertrok een werknemer zonder toestemming van zijn werkgever met het vliegtuig naar Turkije.[1] De werknemer werd op staande voet ontslagen. Wat de kantonrechter van die actie vond, lees je in dit blog.

In deze zaak is het bedrijf van de werkgever ieder jaar tijdens de zomervakantie voor een vastgestelde aaneengesloten periode gesloten. De werknemers hebben dan collectief vakantie. In de bedrijfsregels is opgenomen dat de werknemer minimaal drie werkdagen van tevoren moet melden als hij/zij vrij wil nemen. Het opnemen van verlof moet in overleg met de werkgever gebeuren.

Ongeveer 2 weken voor de bedrijfssluiting heeft de werknemer de werkgever laten weten dat hij in plaats van de vastgestelde collectieve zomervakantie van 3 weken, 4 weken vrij zou nemen. De werkgever heeft tweemaal schriftelijk aan de werknemer bevestigd dat hij hiermee niet akkoord ging en heeft de werknemer op de consequenties gewezen als de werknemer tóch zou besluiten 4 weken op vakantie te gaan, namelijk dat de vakantiedagen voor rekening van de werknemer kwamen, dat geen salaris zou worden uitbetaald en dat de werknemer mogelijk zou worden ontslagen.

De werknemer ging toch op vakantie, werd tijdens zijn afwezigheid door de werkgever opgeroepen om de werkzaamheden direct te hervatten en gaf hier geen gehoor aan. Ontslag op staande voet volgde. De werknemer stapte naar de kantonrechter en vorderde vernietiging van het ontslag op staande voet.

In de procedure kwam vast te staan dat de werkgever de werknemer uitdrukkelijk en gemotiveerd te kennen had gegeven dat de werknemer de betreffende (extra) week geen verlof kreeg en dat de werknemer dus geen toestemming had voor het betreffende verlof.

De kantonrechter oordeelde dat de redenen die aan het ontslag op staande voet ten grondslag lagen voldoende dringend waren. Dit had onder andere te maken met het feit dat de werknemer was gebonden aan de vastgestelde vakantieregeling, dat de werkgever voldoende aannemelijk had gemaakt dat het productieproces binnen het bedrijf zou worden verstoord als de werknemer een week (extra) buiten de collectieve zomervakantie afwezig zou zijn en dat de werkgever daarom goede redenen had om het verzoek tot extra vakantieverlof (4 in plaats van 3 weken) te weigeren.

De werknemer voerde nog aan dat zijn persoonlijke omstandigheden, te weten zijn leeftijd, gebrek aan diploma’s, gezondheidstoestand en een taalbarrière, ervoor zouden zorgen dat hij niet makkelijk aan een andere baan kon komen. Volgens de kantonrechter had de werknemer echter willens en wetens het risico genomen om te worden ontslagen door zonder toestemming voor verlof naar Turkije te vertrekken.

Uiteindelijk kwam het oordeel van de kantonrechter erop neer dat sprake was van een dringende reden die het ontslag op staande voet rechtvaardigde. De werknemer had daarom geen recht op wedertewerkstelling, loondoorbetaling of een transitievergoeding.

De ene zaak is de andere niet, maar uit deze kwestie volgt nog maar eens dat je niet zomaar op eigen initiatief je vakantiedagen kunt invullen. Zorg ervoor dat dit altijd in overleg met de werkgever gebeurt.

[1] Rb. Rotterdam 27 januari 2021, ECLI:NL:RBROT:2021:4731.