De krapte op de arbeidsmarkt leidt ertoe dat werkgevers van alles doen om werknemers vast te houden. Dat kan op een positieve manier bijvoorbeeld door een hoger salaris of een bonus te bieden. Als een werknemer toch vertrekt kun je alleen proberen te voorkomen dat die werknemer naar de concurrent overstapt. Een concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst kan dan uitkomst bieden. In juni 2022 deed de Hoge Raad uitspraak in een zaak waarin een werkgever een beroep op zo’n concurrentiebeding deed.[1] Wat de Hoge Raad daarvan vond, lees je verderop in deze blog.

In een eerdere blog hebben wij al besproken dat een concurrentiebeding betekent dat een werknemer wordt beperkt in zijn of haar mogelijkheden om tijdens en/of na het eindigen van de arbeidsovereenkomst bij de (directe) concurrent van de werkgever aan de slag te gaan. Toch geeft het opnemen van zo’n beding in de arbeidsovereenkomst een werkgever niet altijd zekerheid.

De wet stelt namelijk strenge eisen aan het opnemen van een concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst. In principe is een concurrentiebeding alleen geldig bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, tenzij sprake is van zwaarwegende bedrijfsbelangen van de werkgever dan is zo’n beding ook mogelijk bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Verder moet het concurrentiebeding schriftelijk zijn overeengekomen en mag dit alleen met een meerderjarige werknemer worden afgesproken.

Als het concurrentiebeding geldig is, kan een werknemer toch proberen om het beding door de rechter (geheel of gedeeltelijk) te laten vernietigen. De werknemer moet dan aanvoeren dat hij/zij door het beding ‘onbillijk’ wordt benadeeld in verhouding tot het belang van de werkgever dat met het concurrentiebeding wordt beschermd. Met andere woorden: er vindt een belangenafweging plaats.

In de zaak waar de Hoge Raad zich over moest buigen was in de arbeidsovereenkomst van de werknemer opgenomen dat de werknemer – simpel gezegd – zowel tijdens als binnen een jaar na het einde van de arbeidsovereenkomst niet voor een concurrent mocht werken. Bij overtreding was de werknemer een boete van € 500,00 per dag verschuldigd. Vervolgens stapte de werknemer – je raadt het al – toch over naar de concurrent van de werkgever. De werkgever startte een procedure waarin onder meer nakoming van het concurrentiebeding werd gevorderd. De werknemer vond dat het concurrentiebeding moest worden geschrapt.

De werkgever gaf in de procedure aan dat het belang om het concurrentiebeding in stand te houden ook was gelegen in het feit dat het in deze arbeidsmarkt moeilijk is nieuw personeel te krijgen. Dat belang speelt volgens de Hoge Raad echter geen rol bij de belangenafweging die de rechter moet maken.

Een concurrentiebeding is volgens de Hoge Raad bedoeld om het bedrijfsvermogen van de werkgever (de opgebouwde knowhow en goodwill) te beschermen en niet om werknemers te binden. Het enkele feit dat een werknemer bij de uitoefening van zijn functie kennis en ervaring heeft opgedaan, betekent nog niet dat de werkgever bij het vertrek van die werknemer (naar een concurrent) in haar bedrijfsvermogen is aangetast.

Het is dus goed om je te realiseren dat een concurrentiebeding eigenlijk nooit kan helpen om te voorkomen dat een werknemer vertrekt. Zo’n beding kan dus alleen helpen om de schade van een vertrek te beperken.

Wil je als werkgever een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst opnemen of een beroep doen op een bestaand concurrentiebeding? Of wil je als werknemer weten wat je rechten zijn? Laat je dan goed adviseren over de inhoud of de houdbaarheid van het beding. Bel of mail ons gerust.

[1] HR 17 juni 2022, ECLI:NL:HR:2022:894.