Als een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is afgesloten en het einde van die periode komt in zicht, dan is het handig om te weten wat de bedoeling is. De werknemer wil natuurlijk graag weten of het contract wel of niet wordt verlengd. Het is goed om te weten dat een werkgever verplicht is om de werknemer hierover te informeren. De Hoge Raad heeft daar recent nog een uitspraak over gedaan.

Maar eerst: wat zegt de wet hier eigenlijk over? Een werkgever moet haar werknemer uiterlijk een maand voordat de arbeidsovereenkomst eindigt schriftelijk informeren over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst. Dit wordt ook wel de “aanzegplicht” genoemd. Dat hoeft niet als de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor een periode korter dan zes maanden. In dat geval heeft de werkgever geen aanzegplicht.

De werkgever die helemaal niet aan haar aanzegplicht voldoet, is een vergoeding aan de werknemer verschuldigd die gelijk is aan één bruto maandsalaris (exclusief bonussen, etc.). Als de werkgever niet tijdig aan haar aanzegplicht voldoet – bijvoorbeeld twee weken voor het einde van de arbeidsovereenkomst in plaats van een maand voor het einde – dan is zij een vergoeding naar rato van één bruto maandsalaris aan de werknemer verschuldigd.

Volgens de wet moet de aanzegging dus schriftelijk gebeuren, maar hoe streng is deze regel? De Hoge Raad heeft zich daarover uitgelaten in haar arrest van 7 oktober 2022.[1]

In deze zaak ging het om een werknemer wiens contract van 1 mei 2019 tot 1 december 2019 liep. De werkgever had de werknemer op 30 oktober 2019 mondeling gemeld dat zijn contract niet werd verlengd. De werknemer zocht direct naar een nieuwe baan en kon daar per 1 december 2019 aan de slag. Toch deed de werknemer een beroep op de aanzegplicht van de werkgever en vorderde als schadevergoeding betaling van één bruto maandsalaris, omdat de mededeling van de werkgever niet schriftelijk, maar mondeling had plaatsvonden.

De werkgever voerde aan dat het naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar zou zijn als zij de aanzegvergoeding verschuldigd zou worden, terwijl de werkgever de werknemer wel mondeling had geïnformeerd over de beëindiging van het dienstverband en de werknemer daar ook geen nadeel van had ondervonden, omdat hij direct na het einde van de arbeidsovereenkomst bij een nieuwe werkgever aan de slag kon.

Dit verweer hield geen stand. Volgens de Hoge Raad is de aanzegplicht een regel van dwingend recht, die is bedoeld om de positie van de werknemer met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd te versterken. De wetgever heeft er bewust voor gekozen dat de werkgever die de aanzegplicht niet naleeft, de aanzegvergoeding is verschuldigd. Een beroep op de beperkende werking van de redelijkheid en billijkheid kan dan ook alleen in uitzonderlijke gevallen slagen. Dat was hier niet het geval, ook niet terwijl het voor de werknemer op een andere manier duidelijk was dat zijn arbeidsovereenkomst niet werd voortgezet en de werknemer geen nadeel heeft ondervonden door het niet naleven van deze schriftelijkheidseis, aldus de Hoge Raad.

De uitspraak van de Hoge Raad laat zien dat de schriftelijke aanzegplicht van de werkgever dus streng wordt toegepast. Voor werkgevers geldt dus: oppassen geblazen! Het kan je namelijk duur komen te staan.

[1] HR 7 oktober 2022, ECLI:NL:HR:2022:1374.