Als werkgever ben je verplicht om te onderzoeken of je een werknemer kunt herplaatsen in een andere passende functie, als je de arbeidsovereenkomst wilt beëindigen. Dat staat zo in de wet (artikel 7:669 lid 1 BW). Maar hoe zit dat eigenlijk als je een kleine organisatie bent, waar simpelweg geen andere functies beschikbaar zijn? In een recente uitspraak van de Rechtbank Rotterdam[1] komt dat onderwerp mooi naar voren.

Wat was er aan de hand?

In deze zaak ging het om een kleine organisatie met in totaal vijf medewerkers, onder wie de werknemer om wie het ging. Er was sprake van één open werkruimte waarin iedereen een eigen bureau had, op de havenmeesters na, die deelden samen een bureau.

De werkgever verzocht de rechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden en deed dat op de zogeheten g-grond; dat betekent dat er sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding.

Volgens de werkgever was de sfeer op kantoor behoorlijk verslechterd en dat zou volgens hem komen door het gedrag van deze werknemer. De werknemer zelf erkende dat de sfeer niet goed was, maar vond dat dat niet aan hem lag. Hij wilde juist dolgraag terugkeren in zijn functie, die hij omschreef als zijn droombaan.

Wat zegt de rechter?

De kantonrechter oordeelt in rechtsoverweging 4.3 en 4.4 dat het voldoende aannemelijk is gemaakt dat de verstoorde sfeer wél aan de werknemer te wijten is. Door zijn houding en gedrag is de onderlinge samenwerking zodanig onder druk komen te staan, dat het niet redelijk is om van de werkgever te verlangen dat de arbeidsovereenkomst blijft voortduren.

Maar dat is nog niet alles. Bij een verzoek tot ontbinding moet ook worden gekeken of herplaatsing mogelijk is. Pas als dat niet kan, mag je daadwerkelijk overgaan tot beëindiging van het dienstverband. En daar komt de grootte van het bedrijf om de hoek kijken.

Kleine werkgever, andere regels?

In rechtsoverweging 4.8 overweegt de rechter dat herplaatsing in dit geval niet aan de orde is, simpelweg omdat er binnen een organisatie van vijf personen geen alternatieve functies zijn. Ook de verstoorde verhoudingen maken herplaatsing onmogelijk. De werkgever hoeft dus, anders dan bij grotere bedrijven, niet alsnog allerlei herplaatsingsinspanningen te verrichten.

Wat kun je hiervan leren?

Ben jij werkgever van een kleine organisatie? Dan kun je in sommige situaties afwijken van de herplaatsingsverplichting. Dat betekent niet dat je er helemaal niets aan hoeft te doen, maar dat de omstandigheden, zoals de geringe omvang van je organisatie of een ernstig verstoorde arbeidsrelatie, kunnen maken dat herplaatsing simpelweg niet reëel of haalbaar is.

Voorwaarde is natuurlijk wel dat je je dossier op orde hebt. Zoals ook in deze zaak moest duidelijk blijken dat er echt sprake was van een ernstig verstoorde arbeidsverhouding en dat herplaatsing niet mogelijk was.

Heb jij als kleine werkgever te maken met spanningen op de werkvloer en twijfel je of beëindiging van het dienstverband mogelijk is? Of wil je weten wat jouw herplaatsingsverplichtingen precies zijn? Neem gerust contact met ons op. Bij Drechtsteden Advocaten denken we graag met je mee.

[1] ECLI:NL:RBROT:2025: 8484, Rechtbank Rotterdam, 16 juni 2025