De arbeidsmarkt kent steeds meer constructies waarbij mensen niet als werknemer, maar als zelfstandige werken. Soms past dat ook bij de werkelijkheid. Maar wat als je feitelijk werkt als werknemer, terwijl je “op papier” een opdrachtnemer bent? In een recente uitspraak van de kantonrechter Den Haag[1] blijkt opnieuw dat het etiket op de overeenkomst niet altijd bepalend is.

 Wat was er aan de hand?

Een werkneemster werd als statutair bestuurder bij een bedrijf ingehuurd via haar eenmanszaak. Er was een overeenkomst van opdracht opgesteld en de werkgeefster stelde zich op het standpunt dat er géén sprake was van een arbeidsovereenkomst. Maar de werkneemster vond van wel en stapte naar de rechter.

Wat bleek? De werkneemster werkte fulltime voor de werkgeefster. Ze voerde haar werkzaamheden persoonlijk uit, had geen zeggenschap over haar vergoeding, werkte (op één opdracht na) niet voor anderen en droeg geen financieel risico. Met andere woorden: ze gedroeg zich niet als ondernemer, maar als werknemer.

 Arbeidsovereenkomst of overeenkomst van opdracht?

Het verschil tussen een arbeidsovereenkomst en een overeenkomst van opdracht is belangrijk. Bij een arbeidsovereenkomst gelden ontslagbescherming, loondoorbetaling bij ziekte en recht op vakantiedagen. Maar een opdrachtnemer heeft die rechten niet.

In deze zaak vond de kantonrechter dat wél sprake was van een arbeidsovereenkomst. De rechter keek daarvoor naar hoe de samenwerking in de praktijk was ingericht, dus niet alleen naar wat er op papier stond. Een opvallend aspect was dat de werkneemster statutair bestuurder was. Dat betekent dat zij geen preventieve ontslagtoets krijgt via UWV of rechter, zoals gebruikelijk is bij werknemers. Toch moet de werkgever bij ontslag van een statutair bestuurder wel een redelijke grond hebben (artikel 7:669 BW) en kijken naar mogelijke herplaatsing binnen het bedrijf.

En dat was hier niet gebeurd

De werkneemster had weliswaar ingestemd met haar ontslag, maar de rechter vond dat de werkgever géén redelijke grond had aangetoond. De kantonrechter kende daarom een billijke vergoeding toe van 6 maandsalarissen, naast de gebruikelijke transitievergoeding.

Wat kun je hier als werkgever of werknemer van leren?

Werk je met mensen via een overeenkomst van opdracht? Dan is het van belang om niet alleen naar de vorm te kijken, maar vooral ook naar de praktijk. Als iemand fulltime bij je werkt, geen andere opdrachtgevers heeft, persoonlijk zijn of haar werk doet en weinig of geen zelfstandigheid ervaart, dan is de kans groot dat er toch sprake is van een arbeidsovereenkomst.

En let op: ook als iemand statutair bestuurder is, betekent dat niet dat ontslag zonder meer mogelijk is. Er moet sprake zijn van een redelijke grond, anders riskeer je alsnog forse vergoedingen.

Voorkom verrassingen

Heb jij mensen in dienst of ingehuurd via een overeenkomst van opdracht en twijfel je over de rechtspositie? Laat de constructie dan tijdig juridisch beoordelen. Zo voorkom je dat een “zelfstandige” later alsnog recht blijkt te hebben op loondoorbetaling, ontslagbescherming of vergoedingen.

Bij Drechtsteden Advocaten kijken we graag met je mee. Of je nu werkgever of werknemer bent, wij zorgen dat je met recht sterk staat.

[1] Rechtbank Den Haag, 28 mei 2025, ECLI:NL:RBDHA:2025:9697.