Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd loopt van rechtswege af op de einddatum. Tussentijds kunnen een werkgever en werknemer de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet beëindigingen, tenzij hiervoor een specifieke bepaling in de arbeidsovereenkomst (of de van toepassing zijnde CAO) is opgenomen. Dit wordt ook wel een ‘tussentijds opzegbeding’ genoemd. Als zo’n beding is opgenomen, kan de arbeidsovereenkomst dus ook eerder dan de einddatum eindigen.

Als een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zonder tussentijds opzegbeding tussentijds wordt beëindigd, kan dit financiële consequenties voor een werknemer hebben. De werknemer heeft dan namelijk pas recht op een WW-uitkering vanaf het moment dat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (zonder de tussentijdse beëindiging) normaal gesproken zou zijn geëindigd.

In een zaak die aan de rechtbank Amsterdam werd voorgelegd, ging het om de vraag of de werknemer wel of geen recht had op een WW-uitkering.[1] De werknemer had een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd waarin geen tussentijds opzegbeding was opgenomen. De werkgever en werknemer hadden een geschil en besloten de arbeidsovereenkomst door middel van een vaststellingsovereenkomst (tussentijds) te beëindigen. Die mogelijkheid bood de arbeidsovereenkomst eigenlijk niet, maar partijen hadden samen afgesproken in de vaststellingsovereenkomst dat toch tussentijds opgezegd kon worden.

De werknemer vraagt vervolgens een WW-uitkering bij het UWV. Het UWV oordeelde dat de werknemer pas een WW-uitkering kon krijgen op het moment dat de arbeidsovereenkomst (zonder tussentijdse beëindiging) zou aflopen, omdat in de arbeidsovereenkomst geen tussentijds opzegbeding was opgenomen. De werknemer had dus pas vanaf de (oorspronkelijke) einddatum recht op een WW-uitkering. De werknemer ging tegen dit besluit (uiteindelijk) in beroep bij de rechtbank Amsterdam (sector bestuursrecht) en voerde aan dat hij ‘gewoon’ recht had op een WW-uitkering vanaf het moment van beëindiging van de arbeidsovereenkomst door middel van de vaststellingsovereenkomst.

De bestuursrechter oordeelde dat een werkgever en werknemer een arbeidsovereenkomst – ook als deze voor bepaalde tijd is aangegaan – tussentijds kunnen aanpassen, omdat zij contractsvrijheid hebben. Dit geldt dus ook ten aanzien van het opnemen van een tussentijds opzegbeding. In de wet staat niet dat bij de aanvraag van een WW-uitkering moet worden gekeken naar de bepalingen in de arbeidsovereenkomst zoals die golden op het moment dat de arbeidsovereenkomst is gesloten. Met het opnemen van een tussentijds opzegbeding in de vaststellingsovereenkomst is de arbeidsovereenkomst van de werknemer rechtsgeldig gewijzigd. Het besluit van het UWV werd daarom door de rechtbank vernietigd en moest door het UWV worden herzien.

De uitspraak van de rechtbank Amsterdam laat zien dat een werkgever en werknemer de vrijheid hebben om een arbeidsovereenkomst tussentijds te beëindigen zonder dat het recht op een WW-uitkering op losse schroeven komt te staan. Let wel op dat het tussentijds opzegbeding schriftelijk moet worden vastgelegd. Dit kan dus ook in de vaststellingsovereenkomst. Verder moet de werknemer natuurlijk ook aan de andere vereisten voor een WW-uitkering voldoen.

Als je een arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden wilt beëindigen (of je nu werkgever of werknemer bent), dan is het van belang je goed te laten adviseren over de vraag hoe het recht op een WW-uitkering het best kan worden gewaarborgd.

[1] Rb. Amsterdam 11 augustus 2021, ECLI:NL:RBAMS:2021:4295.