In 2022 is in Nederland een wet in werking getreden[1] die een Europese Richtlijn implementeert. Deze Richtlijn heeft als doel werknemers meer zekerheid en duidelijkheid te geven over bepaalde arbeidsvoorwaarden. In een uitspraak[2] van 23 april 2024, komt de kantonrechter tot een conclusie die de meeste werkgevers niet zullen hebben zien aankomen.

Wat was er aan de hand?

Een werknemer is in november 2021 in dienst getreden voor bepaalde tijd (7 maanden) en tewerkgesteld als verkoopmedewerkster. De arbeidsovereenkomst is twee keer verlengd voor bepaalde tijd. Het laatste contract liep tot en met begin augustus 2023. Halverwege juni 2023 – nog tijdens de looptijd van het laatste contract voor bepaalde tijd – doet de werknemer schriftelijk aan werkgever het verzoek om haar contract om te zetten in een overeenkomst voor onbepaalde tijd. Begin juli 2023 laat de werkgever – zonder in te gaan op het verzoek van de werknemer – weten dat het contract niet wordt verlengd (zgn. aanzeggingsverplichting).

De werknemer is het daar niet mee eens en eist bij de kantonrechter dat op grond van artikel 2b lid 1 van de Wet Flexibel Werken (WFW) een contract voor onbepaalde tijd aan haar wordt verstrekt. In dit artikel staat:

 “De werknemer kan de werkgever verzoeken om een vorm van arbeid met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden, indien de werknemer ten minste 26 weken voorafgaand aan het beoogde tijdstip van ingang van die aanpassing in dienst is bij die werkgever”.

De kantonrechter oordeelt dat – mede vanwege de beschermingsgedachte achter de Europese Richtlijn – dat artikel 2b lid 1 WVW ruim moet worden uitgelegd. Een contract voor onbepaalde tijd geeft meer zekerheid voor de werknemer dan een contract voor bepaalde tijd, wat betekent dat de werknemer ook hierom kan vragen. Omdat de werkgever het verzoek van werknemer in deze zaak niet binnen de termijn en ongemotiveerd heeft afgewezen, heeft de werknemer volgens de kantonrechter recht op een vast contract.

Gelukkig voor deze werkgever loopt het toch nog goed af. De werknemer heeft de procedure te laat opgestart. Als het gaat om een vordering vanwege een onterecht gegeven ontslag geldt op grond van artikel 7:686a lid 4 sub a BW dat de vordering binnen 2 maanden na het ontslag is ingesteld. Dat was hier niet gebeurd waardoor het voor de werkgever dus met een sisser afloopt.

De vraag is of de kantonrechter niet kiest voor een te ruime uitleg van de Wet Flexibel Werken. Omdat de werkgever hier (nog) goed wegkomt, zal het nog wel even duren voordat duidelijk wordt of andere rechters dezelfde route kiezen of niet.

Maar tot die tijd is het voor werkgevers dus wel opletten geblazen!

Het is voor een werkgever van belang dat als een werknemer zo’n verzoek doet, binnen één maand, schriftelijk én gemotiveerd (afwijzend) op dat verzoek wordt gereageerd. Gebeurt dat niet of niet op tijd, dan wordt het verzoek van de werknemer automatisch als gehonoreerd beschouwd. Voorkom dus onaangename verrassingen en laat je als werkgever in zo’n situatie goed adviseren!

[1] https://www.rijksoverheid.nl/documenten/brochures/2022/06/28/richtlijn-transparante-en-voorspelbare-arbeidsvoorwaarden

[2] ECLI:NL:RBLIM:2024:2000