Blog

Ontslag na grensoverschrijdend gedrag: recht op transitievergoeding?

Ontslag na grensoverschrijdend gedrag: recht op transitievergoeding?

Gepubliceerd Op: 29 november 2022Categorieën: Arbeidsrecht

Normaal gesproken heeft een werknemer bij beëindiging van een arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever altijd recht op een transitievergoeding (ook wel: ontslagvergoeding genoemd). Dat is anders als het eindigen van het dienstverband het gevolg van ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer is. In dat geval vervalt het recht op de transitievergoeding. In een recente uitspraak heeft de Hoge Raad nog eens goed uitgelegd wanneer sprake is van ‘ernstig verwijtbaar handelen’.[1]

In de zaak die de Hoge Raad moest beoordelen, ging het om een docent bewegingsleer die een dienstverband had bij een hogeschool. Vanwege grensoverschrijdend gedrag werd de arbeidsovereenkomst van de docent beëindigd zonder dat een transitievergoeding werd uitbetaald. De vraag was of dit terecht was.

De hogeschool voerde aan dat als vuistregel geldt dat naar de huidige maatschappelijke maatstaven seksueel grensoverschrijdend gedrag in een afhankelijkheidssituatie (zoals in dit geval een docent tegenover een leerling) in principe als ernstig verwijtbaar handelen kan worden aangemerkt. Op basis van deze vuistregel moest volgens de hogeschool het handelen van de docent als ernstig verwijtbaar gekwalificeerd worden. Er hoefde volgens de hogeschool daarom alleen gekeken te worden of er sprake was van bijzondere omstandigheden die maakten dat van die vuistregel moest worden afgeweken.

De Hoge Raad was het met dit standpunt van de hogeschool niet eens en oordeelde als volgt.

Een werknemer kan het recht op een transitievergoeding alleen kwijtraken in bijzondere gevallen. Het handelen of nalaten van de werknemer dat heeft geleid tot de beëindiging van de arbeidsovereenkomst moet niet alleen als verwijtbaar, maar als ernstig verwijtbaar kunnen worden gezien.

Als moet worden beoordeeld of die uitzonderingsgrond van toepassing is moet naar alle omstandigheden van het geval die zien op het handelen of nalaten van de werknemer worden gekeken. Daarom is het volgens de Hoge Raad niet juist om als uitgangspunt te nemen dat een bepaald type gedrag van een werknemer altijd en per definitie een ernstig verwijtbaar handelen oplevert. Het is volgens de Hoge Raad ook niet juist om alleen onderzoek te doen naar de vraag of sprake is van bijzondere omstandigheden die meebrengen toch geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen.

In deze zaak werd het handelen van de werknemer – op basis van alle omstandigheden – uiteindelijk niet als ernstig verwijtbaar gezien, zodat de werknemer dus alsnog recht had op een transitievergoeding.

Zo zie je maar dat het (arbeids)recht allesbehalve zwart-wit is. Het is dus altijd goed deskundig advies in te winnen of je nu werkgever of werknemer bent. Neem gerust vrijblijvend contact op met één van onze advocaten.

[1] HR 24 juni 2022, ECLI:NL:HR:2022:950.

Deel het bericht

Lees meer over onze expertises

Gerelateerde artikelen

  • Gepubliceerd Op: 24 juli 2023Categorieën: Arbeidsrecht, Contractenrecht
    Beëindiging uitzendovereenkomst bij ziekte

    Als een werknemer ziek is geldt een opzegverbod: de arbeidsovereenkomst mag tijdens de eerste twee jaar van ziekte niet worden opgezegd. Een uitzendov [...]

    3 min. leestijd
  • Gepubliceerd Op: 22 maart 2023Categorieën: Arbeidsrecht
    Aanzegplicht arbeidsovereenkomst bepaalde tijd

    Als een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is afgesloten en het einde van die periode komt in zicht, dan is het handig om te weten wat de bedoelin [...]

    4 min. leestijd
  • Gepubliceerd Op: 17 oktober 2022Categorieën: Arbeidsrecht
    Concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst

    De krapte op de arbeidsmarkt leidt ertoe dat werkgevers van alles doen om werknemers vast te houden. Dat kan op een positieve manier bijvoorbeeld door [...]

    4 min. leestijd
  • Gepubliceerd Op: 07 september 2022Categorieën: Arbeidsrecht
    Tussentijds opzegbeding in de vaststellingsovereenkomst

    Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd loopt van rechtswege af op de einddatum. Tussentijds kunnen een werkgever en werknemer de arbeidsovereenkom [...]

    3 min. leestijd
  • Gepubliceerd Op: 19 juli 2021Categorieën: Arbeidsrecht
    Op vakantie zonder toestemming werkgever

    De zomervakantie is begonnen. Normaal gesproken neem je dan in overleg met je werkgever vakantiedagen op. In een zaak die dit jaar aan de kantonrechte [...]

    3 min. leestijd
  • Gepubliceerd Op: 07 juli 2020Categorieën: Arbeidsrecht
    Recht op thuis werken in coronatijd?

    ‘Werk zoveel mogelijk thuis’ is een veelgehoord overheidsadvies van de afgelopen maanden. Dat advies riep de vraag op of een werknemer onder die omsta [...]

    3 min. leestijd
  • Gepubliceerd Op: 11 juni 2020Categorieën: Arbeidsrecht, Contractenrecht
    Arbeidsovereenkomst met een vof

    Een arbeidsovereenkomst wordt gesloten tussen een werknemer en een werkgever. Dat is voor iedereen duidelijk. Maar wat als een werknemer een arbeidsov [...]

    2 min. leestijd
  • Gepubliceerd Op: 13 februari 2020Categorieën: Arbeidsrecht
    Het slapende dienstverband: vervolg

    In onze blog van 12 september 2019 hebben wij het al eens over het slapende dienstverband gehad. Op dat moment had de kantonrechter in Roermond een aa [...]

    2 min. leestijd
  • Gepubliceerd Op: 12 november 2019Categorieën: Arbeidsrecht
    Wet arbeidsmarkt in balans in aantocht

    Je zult er vast wel iets over hebben gehoord, de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB). Op 1 januari 2020 treedt deze wet in werking. Het doel van deze wet [...]

    3 min. leestijd
  • Gepubliceerd Op: 12 september 2019Categorieën: Arbeidsrecht
    Het slapende dienstverband

    Er is de laatste tijd veel te doen om het slapende dienstverband. Maar wat is het eigenlijk en waarom is er zoveel om te doen? Allereerst het antwoord [...]

    3 min. leestijd